Prélèvement à la source des rémunérations des gérants :

les précisions du site DSN-info.

Le site DSN-info identifie les différentes situations au regard de la DSN pour le gérant selon qu'il est majoritaire, égalitaire ou minoritaire et selon que la SARL a opté ou non pour le régime fiscal des sociétés de personnes.

EIRL : la protection assurée par ce statut fonctionne !

Les juges ont eu l’occasion de rappeler qu’un entrepreneur individuel à responsabilité limitée peut avoir recours à la procédure de traitement du surendettement des particuliers pour ses dettes personnelles.

Pour protéger ses biens personnels, tout entrepreneur individuel a la possibilité de constituer une entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL). En effet, cette forme d’entreprise a pour objet de lui permettre d’affecter à son activité professionnelle un certain nombre de biens qu’il sépare ainsi de son patrimoine privé. L’intérêt : ses créanciers professionnels ne peuvent plus agir que sur ces biens affectés. Les biens personnels de l’entrepreneur étant donc, quant à eux, à l’abri des poursuites de ces derniers.

Ce n’est pourtant pas ce qu’un tribunal d’instance a appliqué à un entrepreneur individuel à responsabilité limitée. Ce dernier, qui ne parvenait pas à faire face à ses dettes personnelles, avait saisi la Commission de surendettement, laquelle avait accepté de traiter sa demande. Mais une banque, créancière de l’EIRL (donc créancière professionnelle), avait contesté cette saisine devant le tribunal d’instance. Selon elle, l’EIRL relevait des procédures collectives spécifiques aux entreprises. Argument qui a convaincu le tribunal mais qui n’a pas emporté l’adhésion de la Cour de cassation. En effet, celle-ci a cassé le jugement du tribunal en précisant que « la seule circonstance que le patrimoine affecté de l’entrepreneur individuel à responsabilité limitée relève de la procédure relative au traitement des difficultés des entreprises n’était pas de nature à exclure le patrimoine non affecté du débiteur de la procédure de traitement des situations de surendettement ». Pour ses dettes personnelles, l’entrepreneur individuel à responsabilité limitée peut donc bénéficier de la procédure de traitement du surendettement et, ainsi, des mesures favorisant son rétablissement (réduction du taux d’intérêt d’emprunt, suspension de l’exigibilité des dettes pendant 2 ans, effacement partiel, voire intégral, des créances).

À noter : le tribunal d’instance avait aussi estimé que l’entrepreneur était de mauvaise foi (et ne pouvait ainsi pas bénéficier d’une procédure de surendettement) car il n’avait pas déclaré être propriétaire de deux mobiles homes. Mais la Cour de cassation a également censuré, sur ce point, le tribunal qui aurait dû rechercher si les mobiles homes n’étaient pas affectés au patrimoine professionnel de l’entrepreneur. Autrement dit, ce dernier n’a pas à faire connaître à la Commission de surendettement les biens professionnels qu’il a affectés à son entreprise.

Cassation civile 2e, 27 septembre 2018, n° 17-22013

Des propos racistes subis par un salarié n'engagent pas à eux seuls la responsabilité de l'employeur

L'employeur peut être condamné à des dommages et intérêts

L'employeur peut être condamné à des dommages et intérêts s'il manque à son obligation de sécurité de résultat en laissant un salarié subir une violence morale. Toutefois, la seule existence d'une insulte à caractère raciste ne suffit pas, souligne la Cour de cassation le 17 octobre. Les juges doivent rechercher si des mesures préventives et curatives ont été mises en place.

"Tu peux venir avec tes deux chocolats, si tu veux." Le terme insultant, visant deux salariés à la peau noire, est lâché par un directeur d'entreprise à l'annonce de son licenciement. L'une des deux victimes de ces propos racistes reproche à l'employeur, à l'occasion d'un litige pour discrimination syndicale, un manquement à son obligation de sécurité de résultat. En effet, l'employeur a le devoir de prévenir non seulement les atteintes à l'intégrité physique des salariés, mais également à leur santé mentale (article 4121-1 du code du travail).
Sanctionner le salarié coupable ne suffit pas

C'est sur cette base légale que se fonde la cour d'appel de Paris pour condamner l'employeur à verser à la salariée 3 000 euros d'indemnités en réparation de son préjudice moral. Les juges considèrent que l'insulte prononcée par l'un des salariés contre sa collègue est constitutive d'une violence morale. Le simple fait que la salariée ait été victime de cette violence suffit à caractériser le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, quand bien même il aurait mis en place, par la suite, des mesures en vue de réprimer ces agissements.
L'employeur doit justifier des mesures de prévention

Or, le contexte mis en place par l'employeur n'est pas à négliger. La Cour de cassation réfute le droit à indemnisation de la salariée. Le simple constat de la violence morale que cette dernière a subi ne suffit pas pour condamner l'entreprise. Les juges doivent rechercher si l'employeur justifie avoir pris les mesures de prévention comme le lui impose la loi. Ils doivent également vérifier que l'employeur, une fois informé des propos racistes, a pris "les mesures immédiates propres à faire cesser la violence morale".

Ce n'est pas la première fois que la Cour de cassation fait preuve d'indulgence à l'égard des employeurs dans leur prise en compte des propos racistes tenus par des salariés. Pour refuser la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié, la Cour a décidé que l'employeur avait réagi "avec diligence et efficacité" à l'envoi de courriels racistes par un autre salarié : il avait sanctionné l'auteur de ces messages et lui avait demandé de présenter des excuses, les faits ne s'étant plus reproduits par la suite (arrêt du 21 juin 2017).

Les allègements de cotisations patronales devraient avoisiner 6700 euros au niveau du Smic pour l'année 2019

L'Assemblée nationale a entériné le nouveau calendrier de diminution des cotisations sociales patronales pour 2019.

Le taux de l'assurance maladie sera bien réduit de 6 points au 1er janvier 2019 "compensant" ainsi — hors effet fiscal — la disparition du Cice. Comme annoncé par le gouvernement, le renforcement de l'allègement général de cotisations par l'intégration de la cotisation chômage ne démarrera qu'au 1er octobre 2019. Voici, selon nos calculs, les allègements totaux correspondants prévisibles.
En 2019, plusieurs changements sont à prévoir en matière de paie. La disparition au 1er janvier du Cice (crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi) — et du CITS (crédit d'impôt de taxe sur les salaires) — va donner lieu à de nouvelles baisses de cotisations sociales patronales. Mais pas tout à fait comme cela a été décidé à l'origine. Rappelons que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 avait prévu que les nouvelles diminutions de cotisations patronales entrent en vigueur au 1er janvier 2019, c'est à dire en même temps que la suppression du Cice. Mais depuis, le gouvernement a revu sa copie budgétaire. Cet été, il a annoncé que les modifications se feront en deux temps. L'Assemblée nationale a entériné ce changement dans le cadre de la 1ère lecture du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2019. Cela correspond d'ailleurs à ce que laissait entendre un PDF iconprojet de décret que la sécurité sociale a publié avant même le vote par la chambre basse !

Pas de baisse globale des charges sur les 9 premiers mois de l'année

Concrètement, il y aura bien une réduction au 1er janvier 2019 de 6 points de la cotisation (patronale) maladie-maternité-invalidité-décès, sur la même assiette que le Cice — c'est à dire limitée à 2,5 Smic. A la même date, l'allègement général de cotisations et contributions sociales sera renforcé de l'intégration des cotisations (patronales) de retraite complémentaire légalement obligatoires, soit 6,01 points supplémentaires au niveau du Smic. Cela signifie qu'au 1er janvier prochain, la disparition du Cice ne diminuera finalement pas les charges des employeurs — la baisse, hors effet fiscal, n'étant que de 0,01 point au niveau du Smic (6,01 - 6). Ces derniers devraient même y perdre avec l'effet de l'impôt sur les bénéfices car l'assiette va augmenter du fait du passage d'un crédit d'impôt à une baisse de cotisations sociales.

Un allègement général de 32,6 % au niveau du Smic à partir d'octobre 2019

A partir du 1er octobre 2019, la situation dépendra des entreprises. A cette date, la cotisation chômage sera intégrée à l'allègement général maximal, soit un renforcement de l'allègement de 4,05 points pour un salarie au niveau du Smic — le taux de la cotisation chômage pourrait toutefois changer d'ici au 1er octobre 2019. Cet allègement général, qui s'applique de manière dégressive aux salaires inférieurs à 1,6 Smic, pourrait donc atteindre 32,6 %. Conséquence : selon nos estimations, les employeurs pourraient bénéficier, pour un salaire au Smic (sur la base du taux horaire de 2018), en 2019 d'un allègement total de cotisations patronales de l'ordre de 6 718 euros — cette somme ne tient pas compte de l'effet fiscal. A noter que nous n'abordons pas ici les situations particulières de dispositifs qui sont supprimés ou modifiés. Il s'agit notamment de l'exonération spécifique pour l'emploi de travailleurs occasionnels et de demandeurs d'emploi dans le secteur agricole, des exonérations spécifiques au secteur de l'insertion par l'activité économique et aux contrats aidés et des exonérations spécifiques aux contrats d'alternance.

CDD de remplacement puis CDD surcroît d'activité : un délai de carence s'applique

La Cour de cassation rappelle que seuls les cas limitativement listés dans le code du travail permettent de s'affranchir de l'obligation d'appliquer un délai de carence

Les possibilités ouvertes aux partenaires sociaux de branche par les ordonnances Travail risquent de faire évoluer les choses.
En principe, à l'expiration d'un CDD, il ne peut être recouru avec le même salarié et sur le même poste à un nouveau CDD (ou à un contrat d'intérim) sans respecter un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat initial renouvellement inclus (article L.1244-3 du code du travail). Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat si celle-ci excède 14 jours. Si celle-ci est de moins de 14 jours, le délai de carence correspond à la moitié du contrat initial.

► Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, les règles légales relatives au délai de carence ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord de branche étendu.

Le code du travail a prévu des cas limitatifs fixés à l'article L.1244-4-1 dans lesquels le délai de carence ne trouve pas à s'appliquer, notamment lorsque qu'un salarié est recruté dans le cadre d'un CDD de remplacement et que la personne remplacée est de nouveau absente. Dans cette hypothèse, point de délai de carence applicable. Qu'en est t-il en cas d'enchaînement d'un CDD pour surcroît d'activité et d'un CDD de remplacement ? Un délai de carence doit s'appliquer rappelle la Cour de cassation puisque le motif de surcroît d'activité ne permet pas de s'affranchir du délai de carence (arrêt du 30 septembre 2014).
Seulement 12 jours de carence entre les deux CDD

Dans cette affaire, un salarié est engagé en CDD surcroît d'activité du 12 juillet 2010 au 23 décembre 2010. Le 5 janvier 2011, soit 12 jours plus tard, il signe un CDD de remplacement. Le salarié sollicite la requalification du CDD en CDI estimant que le délai de carence entre les deux CDD n'avait pas été respecté. Selon la cour d'appel, le délai de 12 jours entre les deux contrats était suffisant.

Pour la Cour de cassation, une succession de CDD, sans délai de carence, n'est licite pour un même salarié et un même poste que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs limitativement prévu par l'article L.1244-4 du code du travail. En l'espèce, le premier contrat avait été conclu en raison d'un accroissement temporaire d'activité soit un motif non prévu par l'article L.1244-4-1. Un délai de carence devait donc s'appliquer. Le premier CDD ayant été conclu pour une durée de cinq mois, le délai de carence à respecter était donc d'un tiers de cette durée.
La métallurgie a revu les règles relatives au délai de carence

Un accord de branche étendu peut aménager les règles relatifs au délai de carence (durée, modalités de calcul, cas d'application) depuis les ordonnances du 22 septembre 2017. Certaines branches ont déjà négocié sur le sujet comme la métallurgie. Dans un accord du 29 juin 2018, les partenaires sociaux ont prévu que lorsque l'un des deux contrats successifs est conclu pour un accroissement temporaire d'activité, le délai de carence ne s'appliquera pas. Ces dispositions ne s'appliquent pas encore aux entreprises puisque l'arrêté d'extension n'est pas encore paru au Journal officiel.

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Fiscal - Contrôle fiscal : la notification de la proposition de rectification peut être effectuée par courriel.

Social - Opposabilité à l’employeur de la mention relative à l’ancienneté sur le bulletin de paie.

Social - Heures supplémentaires : accord implicite de l’employeur.

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