Mission COMPTABILITE

Dans un environnement économique changeant, face à une concurrence croissante, toute entreprise doit pouvoir disposer dans les meilleurs délais d’une information économique et financière fiable et pertinente,capable d’aider le dirigeant dans sa prise de décision.

Face à cette exigence, le cabinet ARCOS poursuit deux objectifs :

  1.     Vous aider à respecter les règlementations comptable et fiscale afin que vous puissiez vous concentrer sur votre coeur d’activité ;
  2.     Vous fournir une information et des conseils susceptibles d’éclairer vos décisions.

Dans cette optique, nous vous proposons :  

  •      La tenue ou la surveillance de votre comptabilité
  •      L’amélioration de votre organisation administrative et comptable
  •      La formation éventuelle de votre personnel administratif
  •      Un logiciel de comptabilité en ligne via internet (en option) : eWS
  •      Le pointage de vos comptes clients, fournisseurs, bancaires…
  •      Les déclarations obligatoires auprès de l’administration fiscale
  •      Notre accompagnement personnalisé lors des contrôles fiscaux
  •      L’établissement de tableaux de bord périodiques (voir Mission Gestion / Pilotage)
  •      Etc.

Actualites Arcos

Trajets professionnels 2/2 :

Assurer un hébergement digne aux routiers

Une autre disposition vise les entreprises de transports routiers. L’employeur devra assurer au conducteur d’un véhicule n’excédant pas un poids maximum autorisé de 3,5 tonnes, utilisé pour une opération de transport routier, suffisamment éloignée du centre opérationnel de l’entreprise pour que le conducteur ne puisse y retourner à la fin de sa journée de travail, des conditions d’hébergement hors du véhicule compatibles avec la dignité humaine et des conditions d’hygiène respectueuses de sa santé. L’employeur devra par ailleurs permettre au conducteur de prouver par tout moyen que les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ont été prises dans ces conditions.

Trajets professionnels 1/2 :

un titre-mobilité de 400 euros pour encourager les déplacements "propres"

Le projet de loi d'orientation des mobilités a été adopté par les députés. Il contient des mesures qui intéressent les services RH, parmi lesquelles une incitation à favoriser les déplacements écologiques et durables.

Le projet de loi d'orientation des mobilités a été adopté mardi par l'Assemblée nationale après son passage au Sénat. Le gouvernement ayant décrété l'urgence sur ce texte, il convient désormais d'attendre la réunion de la commission mixte paritaire (CMP).

Ce texte comprend des dispositions qui intéressent les services RH, dont certaines ont été modifiées par les députés.

Négocier sur les mobilités.
La première des mesures qui intéressent les entreprises est la possibilité pour l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée selon les mêmes modalités que la prise en charge des frais de carburant.

Cette prise en charge pourra prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée "titre-mobilité". Le cumul sera autorisé entre la prise en charge des différents modes de transports ou de la prise en charge des transports en commun, dans la limite d’un plafond de 400 euros par an.

Par ailleurs, le cadre de la prise en charge de la participation des employeurs publics et privés aux frais de transports personnel est modifié. Le montant, les modalités et les critères d’attribution de ces prises en charge de frais seront désormais déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. À défaut d’accord, la prise en charge de ces frais sera mise en oeuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Cette évolution est en lien avec la mesure du projet de loi prévoyant que la question des mobilités entre le domicile et le lieu de travail devra être intégrée dans les négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En l’absence d’accord, les entreprises devront élaborer un plan de mobilité employeurs sur leurs différents sites pour améliorer la mobilité de leurs salariés.

Contrats courts :

sept secteurs d'activité seront soumis au bonus malus

Un bonus malus sur les contrats courts pour sept secteurs

Au premier rang des mesures visant à responsabiliser les employeurs : un système de bonus malus visant à lutter contre la précarité et l'enchaînement des CDD ou des missions d'intérim. Les contrats courts représentent près de "neuf milliards d'euros de déficit" pour l’assurage chômage, insiste Muriel Pénicaud.Le gouvernement explique ainsi la mesure : "Plus le nombre de salariés qui s'inscrivent à Pôle emploi après avoir travaillé pour une entreprise est important par rapport à son effectif, plus une entreprise paiera de cotisations patronales à l'assurance chômage. À l'inverse, plus une entreprise fera d'efforts pour réduire le nombre de personnes qui s'inscrivent à Pôle emploi (moins de fins de CDD, de fins de mission d'intérim, de licenciements, de ruptures conventionnelles), moins elle paiera de cotisations. Le dispositif ne s'appliquera dans un premier temps qu'aux entreprises de plus de 11 salariés et relevant des sept secteurs suivants :

- fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
- autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
- hébergement et restauration ;
- production et distribution d'eau-assainissement, gestion des déchets de dé-pollution ;
- transports et entreposage ;
- fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d'autres produits non métalliques ;
- travail du bois, industrie du papier et imprimerie.

"Nous avons tout simplement pris les sept secteurs les plus concernés par le travail précaire", commente le Premier ministre. Les cotisations varieront entre 3 % et 5 % de la masse salariale, en fonction de la pratique de l'entreprise.

► Date d'entrée en application : 1er janvier 2020.

Vidéosurveillance :

la Cnil inflige 20 000 € d’amende à une TPE

La société Uniontrad company a été sanctionnée à hauteur de 20 000 € par la CNIL. Alertée par plusieurs plaintes de salariés, la Commission a effectué deux contrôles. Elle a constaté plusieurs manquements à la loi informatique et libertés, lors de sa première. A la suite de laquelle, elle a mis en demeure la société de :déplacer les caméras de sorte qu’elle ne filment plus en continu les employés,informer ses salariés de la présence d’une vidéosurveillance,et d’instaurer une traçabilité des accès à la messagerie professionnelle.

Une fois passé le délai fixé dans la mise en demeure, le second contrôle a permis de constater la persistance des manquements. Afin de proportionner l’amende tout en la rendant "dissuasive", la formation restreinte de la CNIL a pris en compte le fait que la société est une TPE et qu’elle a une mauvaise situation financière .

Transaction en fin de bail :

penser au dépôt de garantie

Un bailleur et son locataire concluent une transaction mettant fin au bail commercial et prévoyant le paiement d’une indemnité par le locataire.

Au moment du paiement, le locataire déduit le montant du dépôt de garantie de l’indemnité prévue à la transaction.

Le bailleur s’y oppose, engage un procès et obtient gain de cause devant la cour d’appel. Cependant, cette décision est censurée par la Cour de cassation qui adopte le raisonnement suivant :

-la transaction ne contient aucune mention relative au dépôt de garantie ;

-or, la portée d’une transaction doit faire l’objet d’une interprétation restrictive et ne peut pas être étendue à des questions qui n’y sont pas expressément spécifiées ;

-donc, la transaction est sans incidence sur le sort du dépôt de garantie.

En pratique, mieux vaut, dans un tel cas, envisager le sort du dépôt de garantie dans la transaction afin d'anticiper toute contestation.

À défaut, sa restitution sera due par le bailleur selon les règles de droit commun.

La taxe foncière est due par la propriétaire d'un bien préempté jusqu’à la fin de la procédure

Tant que le transfert de propriété n’est pas effectif, le propriétaire d’un immeuble préempté reste redevable de la taxe foncière.

La taxe foncière sur les propriétés bâties est établie au nom du propriétaire, redevable légal, au 1er janvier de l'année d'imposition. Lorsqu’une collectivité locale exerce son droit de préemption sur un bien immobilier, la taxe foncière demeure établie au nom du propriétaire actuel tant que l'immeuble n'a pas été cédé. Cette règle s’applique même si l’exercice du droit de préemption donne lieu à un contentieux, susceptible de durer plusieurs années.

Cela étant, les propriétaires qui, en raison de la durée de la procédure, éprouvent des difficultés financières avérées peuvent solliciter des délais de paiement auprès du comptable public chargé du recouvrement. Si l'octroi de délais de paiement n’est pas suffisant, ils peuvent présenter des demandes de remise ou de modération gracieuse auprès de leur service des impôts. Ces demandes font l’objet d'un examen au cas par cas.

A noter : Dans une telle hypothèse, il a été jugé que le propriétaire ne peut pas bénéficier du dégrèvement pour inexploitation d’un immeuble industriel ou commercial puisque, l’immeuble ayant été mis en vente, l'inexploitation du bâtiment ne peut être regardée comme indépendante de la volonté du propriétaire (TA Cergy-Pontoise 18-2-2010 n° 06-5720).

Déclaration préalable à l’embauche :

une formalité qui relève de la seule responsabilité de l’employeur

Avant toute embauche d'un nouveau salarié, vous devez procéder à la déclaration préalable à l’embauche. Cette obligation relève de votre seule responsabilité. En l’absence de déclaration, vous ne pouvez pas invoquer la négligence de la personne chargée d’effectuer cette démarche pour échapper aux sanctions.

Déclaration préalable à l’embauche : une déclaration pour plusieurs formalités à effectuer avant l’embauche

La déclaration préalable à l’embauche doit être effectuée avant la prise de poste du nouveau salarié, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche (Code du travail, art. R. 1221-4).

Cette seule déclaration vous permet d’accomplir vos formalités auprès de plusieurs organismes :

- votre immatriculation au régime général de la Sécurité sociale;
- l'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ;
- l’affiliation au régime d'assurance chômage ;
- la demande d'adhésion à un service de santé au travail ;
- la demande de visite d'information et de prévention (VIP) ou la demande d'examen médical d'aptitude à l'embauche.

La déclaration préalable d’embauche est transmise soit via Internet sur le site Net-entreprises.fr ou par courrier (LRAR), voire télécopie à votre URSSAF.

Déclaration préalable à l’embauche : une obligation qui relève de la responsabilité de l’employeur

Cette déclaration est effectuée par vos soins ou ceux d’un mandataire. Mais attention, cela ne veut pas dire qu’en cas de manquement de ce mandataire, vous pouvez vous affranchir de votre obligation et ainsi échapper aux sanctions.

A défaut de DPAE, vous êtes passible :

- d’une amende administrative, égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti soit 1086 euros en 2019 ;
- d’une amende de 5e classe soit 1500 euros pour défaut de déclaration (Code du travail, art. L. 1221-11 et R. 1227-1).

Vous pouvez également être déclaré coupable du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emplois salariés si vous vous êtes soustrait intentionnellement à l’accomplissement de cette formalité.

Pour la Cour de cassation, l’obligation de déclarer les salariés préalablement à leur embauche pèse sur le seul employeur. Ainsi, vous ne pouvez pas invoquer la négligence d’un tiers, tel que votre comptable, votre responsable paie, pour vous affranchir de vos obligations.

Dans l’affaire jugée, des inspecteurs du travail avaient procédé à un contrôle. Trois personnes se trouvaient en situation de travail mais aucune n’avait fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche. L’employeur conteste toute intention de frauder. Il imputait la responsabilité de cette situation à son comptable, dépendant d’un cabinet privé, auquel il dit avoir adressé via Internet les documents nécessaires pour effectuer ces déclarations. Il ignorait que cette personne était en congés. Toutefois, l’employeur ne justifie pas de l’absence de ce comptable, ni de sa demande.

Pour la Cour de cassation, l’employeur connaissait la législation, pour avoir procédé, dans les 18 derniers mois à 120 DPAE. Pour la Cour, il est coupable du délit de travail dissimulé car il est le seul sur qui repose l’obligation de déclaration.

Dans quelles conditions pouvez-vous être mis à la retraite d'office ?

Si vous ne souhaitez pas partir à la retraite, votre employeur ne peut pas vous y contraindre avant vos 70 ans.

Partir à la retraite est avant tout une décision personnelle. Bien que l’âge minimum soit fixé à 62 ans, votre employeur n’a pas le droit de vous mettre à la retraite à cet âge, même si vous avez le nombre de trimestres nécessaires pour percevoir votre retraite à taux plein. Il ne peut vous mettre à la retraite qu’à partir de l’âge de la retraite à taux plein correspondant à votre génération - soit 66 ans et 2 mois si vous êtes né en 1953, 66 ans et 7 mois si vous êtes né en 1954 et 67 ans pour tous ceux nés en 1955 et après - que si vous êtes d’accord pour partir.

En pratique, s’il souhaite vous mettre à la retraite, il doit vous demander par écrit trois mois avant vos 67 ans (66 ans et 2 mois ou 66 ans et 7 mois pour ceux nés en 1953 et 1954), si vous êtes d’accord pour partir. Dans l’affirmative, il peut vous mettre à la retraite. Ce qui est fiscalement parlant plus avantageux qu’un départ à la retraite puisque l’indemnité de mise à la retraite est dans la plupart des cas exonérée d’impôt sur le revenu alors que l’indemnité de départ est soumise à l’impôt dès le premier euro.

EIRL :

un statut qui protège votre patrimoine personnel

L'entrepreneur individuel à responsabilité limitée (EIRL) est un statut qui permet à l’entrepreneur de limiter sa responsabilité financière grâce à un patrimoine spécialement dédié à l’activité professionnelle. Le patrimoine personnel n’est ainsi pas engagé. Vous êtes intéressé ? Voici la marche à suivre

L’EIRL est une entreprise individuelle, dont le fonctionnement est proche de l’entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL).

Vous pouvez prétendre à ce statut, que vous soyez entrepreneur individuel nouveau ou existant et que vous exerciez une activité commerciale artisanale, agricole ou libérale. Les micro-entrepreneurs sont également visés.

Le principal avantage de l'EIRL consiste en la possibilité de limiter la responsabilité de l'entrepreneur par la constitution d'un patrimoine d'affectation dédié à son activité professionnelle.

En cas de difficultés ou de faillite, contrairement à l'entreprise individuelle classique, le patrimoine personnel de l'entrepreneur n'est pas engagé. Les créanciers professionnels ne peuvent se rembourser que sur le patrimoine déclaré affecté à l'EIRL.

Vous devez faire une déclaration désignant le patrimoine d'affectation.

Le patrimoine d'affectation comprend obligatoirement tous les biens, droits, obligations, sûretés qui sont nécessaires à l'activité de votre EIRL.

Depuis le 1er janvier 2013, vous pouvez disposer de plusieurs patrimoines affectés si vous exercez différentes activités. Cependant, vous ne pourrez pas affecter un même bien à plusieurs patrimoines.

La déclaration d'affectation du patrimoine de votre l'EIRL doit comprendre l'objet de l'activité de l'EIRL et un état descriptif des biens qui lui sont affectés (en nature, quantité, qualité, valeur).

Jobs d'été :

réservés aux enfants du personnel

Les vacances d’été approchent et de nombreuses entreprises procèdent actuellement aux recrutements de jeunes en contrat à durée déterminée pour remplacer les salariés en congés payés.

Le choix des futurs salariés se fait sur candidature spontanée, suite à la publication d’une annonce, etc.

Certaines entreprises ont pour habitude de privilégier, pour les jobs d’été, les enfants des salariés.

Cette pratique qui peut être vue de façon très positive par les salariés et l’employeur, n’est pourtant pas autorisée par le Code du travail.

En application du principe de non-discrimination, vous ne pouvez pas écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise une personne en raison de sa situation de famille (Code du travail, art. L. 1132-1).

Non, vous n’avez pas le droit de réserver les jobs d’été aux enfants des salariés de l’entreprise.

Les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel constituent une discrimination en raison de la situation de famille. Elles constituent une rupture de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.

L’application Arcos pour les gestionnaires avisés

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