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Actualites Arcos

Bilan 2018 du e-commerce en France

Globalement, avec 92,6 milliards d'€ dépensés en 2018, le commerce sur Internet continue de progresser en France

Globalement, avec 92,6 milliards d'€ dépensés en 2018, le commerce sur Internet continue de progresser en France (+ 13,4 % par rapport à 2017). On dénombre actuellement près de 200 000 sites marchands actifs, soit une hausse de 12,6 % par rapport à 2017.

Plus précisément, on compte 1,5 milliard de transactions (+ 20,7 % par rapport à 2017), pour un panier moyen de 60 €, soit une baisse 5 € sur un an, cependant compensée par l'augmentation de la fréquence d'achat. Les ventes en ligne de voyages-tourisme affichent une croissance soutenue avec une progression de 9 % en 2018.

Enfin, le rythme des achats sur mobiles a franchi un cap important puisqu'il a progressé de 22 % en 2018 après une augmentation de 38 % en 2017.

Discrimination et obligation de sécurité de l'employeur :

l'employeur se doit d'intervenir immédiatement

Au titre de son obligation de sécurité, un employeur ne peut pas laisser un salarié aux prises avec un comportement discriminatoire et créant un environnement hostile et humiliant de la part de personnes exerçant une autorité "de fait ou de droit".

Dans cette affaire, une salariée, agent polyvalent dans une association sportive, est violemment insultée par l’un des bénévoles, lors d’une soirée organisée par l’association, alors qu’elle travaillait dans les cuisines du restaurant. Elle est en outre victime de "jets de salade, frites, œufs frais" de la part d’autres bénévoles.

La cour d’appel relève que son supérieur hiérarchique, présent sur les lieux et par ailleurs son tuteur, ne réagit pas.

Selon les constatations de la cour d’appel, la salariée a bien subi une atteinte discriminatoire en raison de la connotation sexiste de l’insulte, l’ensemble de la scène constituant une "atteinte à la personne de nature à créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant".

Responsabilité de l'employeur

Pour autant, la cour d’appel rejette la demande en dommages-intérêts formulée par la salariée en réparation de ses préjudices, moral et financier, pour discrimination et pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

A ses yeux, "rien ne permet d’affirmer que les bénévoles se trouvaient sous la subordination juridique de l’association", dès lors la responsabilité de l’employeur ne peut pas être engagée dans ces circonstances.

En outre, soulignent les juges du fond, l’employeur n’est pas resté "sans réaction" puisqu’il a fait procéder à une enquête interne et a invité son personnel à "prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec la [sic] salariée".

Pour réformer cette décision, la Cour de cassation relève les deux éléments qui conduisent à retenir la responsabilité de l’association : la soirée était organisée par elle et l’agression a eu lieu en présence d’un salarié de l’entreprise, "tuteur devant veiller à l’intégration de la salariée", sans que ce dernier réagisse.

Peu importe que les agresseurs soient extérieurs à l'entreprise et que le responsable ne dispose d'aucun pouvoir particulier sur eux.

Ai-je le droit de consulter les documents qu’un salarié laisse dans son bureau ?

Les fichiers contenus dans l’ordinateur professionnel sont réputés avoir un caractère professionnel

A de nombreuses reprises, la Cour de cassation a précisé les limites concernant l’accès aux ordinateurs professionnels des salariés.

Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Vous êtes en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels.

Ainsi, les dossiers et fichiers informatiques dénommés « personnel », « perso » ou « privé » ne peuvent pas être consultés sans la présence du salarié (sauf cas d’urgence).

Sachez que ne sont pas considérés comme personnels, les fichiers contenus :

- dans un dossier portant le nom du salarié ;
- dans « mes documents » ;
- dans un dossier « confidentiel ».

Et en ce qui concerne les documents que l’on peut trouver sur le bureau du salarié ?

Les documents détenus par un salarié dans son bureau sont présumés professionnels

Cette présomption s’applique également aux documents que le salarié laisse dans le bureau qu’il occupe dans l’entreprise.

En effet, la Cour de cassation considère que les documents détenus par un salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés professionnels. L’employeur peut en prendre connaissance même hors la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

Dans cette affaire, l’employeur avait consulté le contenu d’une enveloppe qui ne portait aucune mention relative à son caractère personnel et se trouvait dans un tiroir non fermé à clé.

Oui, vous pouvez consulter les dossiers que vous trouvez sur le bureau de vos salariés dès lors qu’ils ne sont pas estampillés « personnel ».

Aide unique à l’apprentissage : les formalités à effectuer pour en bénéficier

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, les aides mises en place avant cette date ne s’appliquent plus.

Elles sont remplacées par une aide unique à l’apprentissage qui s’adresse aux entreprises remplissant certaines conditions notamment compter moins de 250 salariés. Pour en bénéficier, vous devez rapidement transmettre le contrat d’apprentissage à votre chambre consulaire pour son enregistrement.

Aide unique à l’apprentissage : une seule aide pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019

La nouvelle aide unique à l’apprentissage remplace, pour les contrats signés à compter du 1er janvier 2019 :

- la prime à l’apprentissage, d’au moins 1000 euros, réservée aux entreprises de moins de 11 salariés;
- l’aide supplémentaire à l’apprentissage, d’au moins 1000 euros, réservée aux entreprises de moins de 250 salariés ;
- l’aide TPE jeunes apprentis, d’au maximum 4400 euros, réservée aux entreprises de moins de 11 salariés ;
- les aides à l’emploi de personnes handicapées.

Cette aide financière s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés qui concluent des contrats d'apprentissage visant la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Son montant est dégressif :

- 4125 euros maximum pour la 1re année d'exécution du contrat d'apprentissage ;
- 2000 euros maximum pour la 2e année d'exécution du contrat d'apprentissage ;
- 1200 euros maximum pour la 3e année d'exécution du contrat d'apprentissage. Ce montant s’applique également pour la 4e année si la durée du contrat est supérieure à 3 ans.

Aide unique à l’apprentissage : formalités pour obtenir l’aide

Pour bénéficier de cette aide, vous devez adresser le contrat d’apprentissage à votre chambre consulaire pour enregistrement avant le début du contrat ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant celui-ci.


Afin qu’il soit bien enregistré, en plus de la signature de l’apprenti et la vôtre, le contrat doit contenir le visa du centre de formation attestant l’inscription de l’apprenti.

Ensuite, votre chambre consulaire enregistre votre contrat dans les 15 jours. Suite à cet enregistrement, le processus de la demande d’aide est enclenché. Les informations sont ainsi transmises à l’Agence de services et de paiement (ASP).

L’ASP vous informe par mail sur l’état d’avancement de votre dossier. Elle peut notamment vous demander de créer un compte sur le portail Sylaé qui permet le versement des aides gérées par l’ASP. Lors du premier versement, vous recevez un échéancier prévisionnel des paiements pour toute la durée du contrat.

Ensuite, tous les mois, vous transmettez la déclaration sociale nominative (DSN) de l’apprenti. Cette DSN est utilisée par l’ASP pour vérifier que le contrat continue de s’exécuter.


Harcèlement commis par un salarié

L'employeur peut être tenu civilement responsable des faits de harcèlement commis par l'un de ses salariés

Lorsqu'un salarié est reconnu coupable de harcèlement, il engage la responsabilité civile de son employeur pour le dommage causé à la victime du harcèlement.

Dans cette affaire, une assistante de direction obtient la condamnation pénale du directeur général d’une clinique privée, ainsi que du responsable des ressources humaines, pour des faits de harcèlement moral à son encontre.

Des éléments accablants

Les faits retenus étaient le refus de contacts de collaboration directe, des paroles agressives et humiliantes, une surveillance très étroite de son emploi du temps, des attitudes et des gestes d’agressivité verbale envers la salariée, voire d’humiliation (il lui criait dessus, il l’insultait), l’envoi de documents au visage quand ça n’allait pas, la faisait attendre pour rien à la fin de son service, l’obligation d’envoyer un mail (il ne voulait lui parler) à chaque départ et retour de déjeuner, la fermeture à clé de la porte communicante de leurs bureaux respectifs, le refus de répondre quand la salariée tapait à la porte, n’ouvrant que pour lui dire d'envoyer un mail... Certains témoignages montraient également que le directeur avait, par son attitude, fait partir de nombreux salariés (personnel soignant, pharmacien, chef de bloc, etc).

Responsabilité civile de l'employeur

La clinique, elle, voit sa responsabilité civile engagée pour le dommage causé à la salariée par le directeur général de la clinique. Les juges appliquent en effet l’article 1242 du code civil : la responsabilité du commettant, ici l’employeur, du fait de son proposé, le directeur général de la clinique reconnu coupable de harcèlement moral et condamné au pénal.

Seule possibilité pour l’employeur d’écarter sa responsabilité : démontrer que le salarié a commis un abus de fonctions. Cela suppose la réunion de trois conditions cumulatives : le salarié a agi hors des fonctions auxquelles il est employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions. Ce qui n’est pas le cas en l’espèce, le harcèlement moral ayant eu lieu à l’occasion du travail et par le responsable hiérarchique de la salariée.

Les réseaux sociaux :

à la frontière entre vie privée et vie professionnelle

Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram... Les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés aux prud'hommes afin de justifier une sanction prononcée contre un salarié. Le cabinet SVZ organisait une matinée dédiée aux questions des employeurs. Tour d'horizon des droits et devoirs des salariés sur la toile.

"Un seul mot d'ordre, vendredi va être un "Black Out Friday", ne lâchez rien je me joins à vous quand je ne travaille pas... Bloquez tout." Le message de soutien aux gilets jaunes posté le 22 novembre sur Facebook par un employé d'une plateforme Amazon vaudra à ce dernier un licenciement pour faute grave. La raison : un manquement grave à l'obligation de loyauté du salarié. Existait-il réellement une intention du salarié de nuire à son employeur ? Ou bien exerçait-t-il de bonne foi sa liberté d'expression ?

Ces faits tout récents s'inscrivent dans le mouvement, initié il y a une dizaine d'années, de l'utilisation croissante des réseaux sociaux en tant que support à la sanction du salarié. Mais cette mouvance ne s'arrête pas là, et se poursuit jusqu'au cœur des conseils de prud'hommes. "Nous constatons que les captures d'écran de posts Facebook, de textos ou de messages instantanés se multiplient en tant que mode de preuve. On est en train de créer le droit et de trouver un équilibre en la matière", explique Emilie Meridjen, avocate au sein du cabinet Sekri Valentin Zerrouk (SVZ). Le cabinet parisien organisait hier une matinée dédiée au thème de l'utilisation des réseaux sociaux dans la sphère professionnelle. L'occasion de retracer la position actuelle de la jurisprudence en la matière, afin d'établir une liste de bonnes pratiques.

Un tweet = une minute

La jurisprudence a commencé à s'emparer du sujet des réseaux sociaux d'abord sous le prisme de la durée du travail. Le salarié peut-il se connecter à titre privé sur des sites internet (réseaux sociaux ou autres) durant son temps de travail ? Si cette question concerne un enjeu de productivité du salarié, elle peut aussi servir à l'entreprise pour se défendre face à des demandes de paiement d'heures supplémentaires.

Avec le développement des outils informatiques dans la sphère professionnelle, la Cnil appelle à la tolérance des entreprises. Elle considère que l'utilisation à titre personnel de ces outils est tolérée, sous couvert qu'elle soit raisonnable et qu'elle n'affecte ni la productivité du salarié, ni la sécurité des réseaux de l'entreprise. Et c'est là toute la subtilité de ce type de contentieux : l'employeur doit lui même déterminer les contours de la tolérance qu'il entend appliquer. "Je recommande sans cesse à mes clients de recourir à une charte informatique, insiste Emilie Meridjen. Les dossiers sont considérablement renforcés lorsqu'une charte existe dans l'entreprise : le salarié ne peut pas dire qu’il ignorait qu'un comportement était interdit."

Les juges apprécient la notion d'excès au regard d'un faisceau d'indices. La nature des sites consultés peut entrer en jeu (réseaux sociaux, sites de lingerie, magazines féminins, sites pour adultes...) ainsi que la fréquence de consultation. Des connexions "quasi-quotidiennes, à plusieurs reprises dans la journée" ont été considérées par les juridictions comme excessives, de même que le relevé de 10 000 connexions non professionnelles en deux semaines.

En revanche, le licenciement d'un salarié ayant posté 1 336 tweets personnels pendant son temps de travail durant une période de 16 mois a été considéré comme injustifié. En estimant la durée de rédaction d'un tweet à une minute, les juges ont calculé que l'envoi de l'ensemble des messages ne correspondait qu'à quatre minutes par jour, ce qui n'était pas fautif. Le salarié en question n'était, de plus, soumis à aucun horaire de travail précis.

"Bandes de charlots"

Même lorsque les réseaux sociaux sont utilisés en dehors du temps de travail, ils peuvent avoir un impact sur l'entreprise, en particulier sur la "e-réputation" de cette dernière. Car la liberté d'expression du salarié n'est pas absolue. L'abus en est la limite. "Plusieurs arrêts rendus sur la période 2012-2014 concernent les propos diffamatoires tenus par les salariés, explique l'avocate. Mais avec le temps, les salariés deviennent plus prudents au sujet de ce qu'ils écrivent en ligne. Il existe aujourd'hui moins d'affaires de ce type".

La caractérisation de l'abus est essentiellement lié au contenu des messages diffusés sur les réseaux. Constituent un abus de la liberté d'expression les propos dénigrants, diffamatoires ou injurieux. Il en est ainsi, selon les juges, des termes "directrices chieuses", "bandes de charlots" ou encore des propos ironisant au sujet de "mettre le feu aux bureaux et commettre quelques meurtres".

Toutefois, le critère déterminant pour les employeurs est celui de la publicité donnée à de tels propos : ces derniers ne sont sanctionnables par l'employeur que s'ils sont tenus publiquement. "Le paramétrage du compte Facebook du salarié a donné lieu à beaucoup de jurisprudence ces dernières années, indique Emilie Meridjen. L'enjeu est de déterminer si les propos postés sur ce réseau social sont considérés comme privés ou publics".

Traditionnellement, les juges considèrent comme privés les propos échangés par "message privé" entre "amis" Facebook, et ce, même si ces amis sont nombreux : une cour d'appel a ainsi considéré que des propos envoyés à 109 "amis" Facebook gardaient leur caractère privé. En revanche, poster un message dénigrant sur son propre "mur" Facebook est souvent considéré par les juges comme une atteinte publique. Il en est autrement lorsque le salarié a restreint l'accès à son mur à ses seuls "amis", sous réserve que le nombre de ces amis reste restreint. Les commentaires postés sur les pages Facebook ouvertes au public sont également considérés comme publics, en particulier si la page en question comporte beaucoup de "followers".

On le constate, les juges se sont surtout prononcés sur l'utilisation de Facebook. Mais ces solutions sont applicables aux autres réseaux sociaux. "Twitter ou Instagram peuvent aussi être paramétrés pour être publics ou privés. Les propos dénigrants qui y sont tenus peuvent donc aussi être considérés comme des injures publiques, explique Emilie Meridjen, prenant pour exemple le cas de l'animateur Julien Courbet, licencié après une série de tweets dénigrant son employeur de l'époque, la chaîne France 2.

Le piège LinkedIn

Le contenu posté en ligne appartenant à la sphère privée du salarié ne peut pas, en principe, servir de preuve au tribunal. L'employeur qui souhaite tout de même s'appuyer sur un tel contenu doit s'assurer que la production de cette preuve est indispensable à l'exercice du droit de la preuve et proportionnée au but recherché. Ainsi, les juges de la cour d'appel de Poitiers ont admis comme mode de preuve des captures d'écran d'une conversation Facebook privée qui révélait des actes de maltraitance commis sur une personne handicapée. De même, un fait relevant de la vie privée du salarié peut être utilisé s'il crée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. Le salarié qui photographie au travail un extrait d'un dossier confidentiel pour le poster sur son mur Facebook commet un manquement qui peut nuire à la réputation de l'entreprise.

"Nous avons régulièrement des clients qui souhaitent utiliser comme mode de preuve des photos postées sur Facebook par des salariés qui sont en arrêt maladie, explique Emilie Meridjen. La publication de photos prises par le salarié à la plage ou en boîte de nuit par exemple ne sont pas sanctionnables en tant que telles, car ce sont des faits issus de leur vie privée. Mais cela peut donner au juge un indice sur le comportement du salarié.".

Les photos Facebook peuvent également être utilisées par les salariés contre leur employeur. Un salarié a ainsi obtenu la condamnation de son entreprise pour manquement à l'obligation de sécurité, en utilisant des photos issues du compte Facebook de son entreprise. Ces clichés montraient une atmosphère enfumée, preuve de l'exposition du personnel à un tabagisme passif.

Des indices sur la violation d'une obligation de non-concurrence peuvent également être obtenus par l'employeur via les réseaux sociaux. "LinkedIn peut être un vrai piège pour le salarié, avertit Emilie Meridjen. S'il commence à prospecter publiquement auprès d'entreprises concurrentes alors qu'il est lié par une clause de non-concurrence, l'employeur peut facilement le contraindre à des dommages et intérets".

Mieux qu'une capture d'écran, un constat d'huissier

"La thématique des réseaux sociaux est traitée au cas par cas par les juges, résume l'avocate. La preuve obtenue via ces réseaux sert souvent à appuyer d'autres types de preuve, elle fait partie d'un faisceau d'indices. Et plus on dispose d'indices, plus on a de chances de convaincre les juges."

D'un point de vue pratique, les captures d'écran (Facebook, mails, sites internet, messageries instantanées...) sont souvent acceptées par les juges, explique Emilie Meridjen. Encore faut-il que le salarié ne conteste pas ce type de preuve. "Je recommande dans la mesure du possible de passer par un constat d'huissier plutôt qu'une simple capture d'écran, aisément falsifiable. Aujourd'hui certains huissiers sont même spécialisés dans les réseaux sociaux : ils savent qu'ils doivent agir rapidement, car l'auteur d'une publication peut facilement la retirer."

Dernier rappel indispensable : penser à vérifier la conformité au RGPD de tous les traitements de données. "Les entreprises mettent parfois en oeuvre des outils permettant de tracer les connexions internet des salariés ou de repérer les courriels comportant certains mots clés, indique Emilie Meridjen. Il s'agit de traitements automatisés de données, qui sont soumis au RGPD. L'employeur doit justifier qu'il a bien rempli ses obligations en informant les salariés (d'où l'intérêt d'une charte informatique) et en consultant le CSE".

Le cashback s'affiche chez les commerçants

Paiements par carte bancaire

La réglementation du cashback

Les commerçants peuvent accepter un paiement par carte bancaire supérieur au prix du produit ou du service vendu et rendre la monnaie en espèces au client.

Introduit par l’ordonnance 2017-1252 du 9 août 2017, ce service, généralement appelé « cashback », ne peut être proposé qu’à des clients agissant pour des besoins non professionnels (c. mon. et fin. art. L. 112-4 ). En outre, les commerçants sont parfaitement libres de ne pas le proposer.

La réglementation du cashback a été complétée par le décret 2018-1224 du 24 décembre 2018. Ainsi, l'achat dans le cadre duquel des espèces sont fournies au particulier peut être de 1 €, au minimum. Et, lors de cet achat, le commerçant peut verser au particulier jusqu'à 60 € en espèces (c. mon. et fin. art. D. 112-6).

Le commerçant qui ne respecte pas les règles du cashback risque une amende pénale. Elle peut atteindre 1 500 € si le commerçant est une personne physique et 7 500 € s'agissant d'une personne morale (c. mon. et fin. art. R. 112-7).

L'affichage chez le commerçant

Un arrêté du 29 janvier vient de préciser que le commerçant qui propose ce service doit apposer une affiche, de façon visible et lisible dans son point de vente, à proximité des terminaux de paiement ou du lieu d'encaissement. Cette affiche doit, notamment, mentionner (arrêté du 29 janvier 2019, art. 1er) :

1° la liste des instruments de paiement acceptés ou refusés ;

2° le montant minimal de l'opération de paiement d'achat de biens ou de services dans le cadre de laquelle des espèces sont fournies ;

3° le montant maximal en numéraire pouvant être décaissé ;

4° l'indication du caractère gratuit ou payant de la fourniture du service et, le cas échéant, les frais et commissions perçus, toutes taxes comprises (TTC).

Site Internet et publicités du commerçant

Lorsque le commerçant mentionne sur le site Internet de son établissement ou sur tout autre support qu'il fournit un service de cashback, il doit communiquer, sur ce même site ou support, de manière lisible et visible, les conditions de fourniture et le prix de ce service, notamment l'ensemble des informations figurant sur son affiche (arrêté du 29 janvier 2019, art. 2).

Arrêté du 29 janvier 2019, JO du 1er février 2019, texte n° 12

Perturbation de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée

Impossible d’invoquer la perturbation de l’entreprise engendrée par l’absence prolongée du salarié lorsque celle-ci-résulte de faits de harcèlement moral

Si le salarié harcelé est malade du fait du harcèlement dont il est victime, l’employeur ne peut pas ensuite invoquer la perturbation que son absence prolongée a causée au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier. Un tel licenciement est nul.

Cette règle vient d’être rappelée par la Cour de cassation dans une affaire où l’employeur avait licencié une salariée en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Celle-ci avait alors fait valoir que l’unique cause de son absence prolongée résultait du comportement fautif de l’employeur en raison du harcèlement moral dont elle était victime (l’arrêt ne détaillant pas en quoi consistaient les faits de harcèlement invoqués). Selon la salariée, ces agissements, imputables à l’employeur, constituaient la véritable cause du licenciement.

Les juges du fond avaient reconnu le harcèlement moral et prononcé la nullité du licenciement. Ils avaient alors condamné l’employeur à verser des dommages-intérêts à la salariée pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité.

La Haute Juridiction souligne que la cour d’appel avait retenu l’existence d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée, dont elle avait constaté l’absence de l’entreprise en raison de plusieurs arrêts de travail. Par ailleurs, elle estime que la cour d’appel avait fait ressortir le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement.

Par conséquent, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’entreprise.

Les bénéficiaires effectifs des sociétés bientôt connus de tous

En 2020, tout le monde pourra accéder aux informations sur les bénéficiaires effectifs des sociétés.

Actuellement

Toutes les sociétés non cotées doivent déposer au greffe du tribunal de commerce un document relatif à leurs bénéficiaires effectifs précisant leur nom et domicile, ainsi que les modalités du contrôle qu'ils exercent (c. mon. et fin. art. L. 561-46, al. 2).

Actuellement, ces informations n'ont pas vocation à être connues du public. Elles ne peuvent être consultées que par un certain nombre d’entités, parmi lesquelles l’administration fiscale et les autorités judiciaires (c. mon. et fin. art. R. 561-57 et R. 561-58).

À la rigueur, une personne lambda peut accéder à certaines de ces informations, mais encore faut-il qu’elle justifie d’un intérêt légitime et qu’elle obtienne une autorisation du juge commis à la surveillance du RCS (c. mon. et fin. art. R. 561-59).

En 2020

Une directive européenne du 14 mai 2018 prévoit d’élargir l’accès aux informations sur les bénéficiaires effectifs.

Ainsi, les États membres vont devoir rendre les informations sur les bénéficiaires effectifs accessibles à « tout membre du grand public ».

Plus précisément, le public devra avoir accès, au moins, au nom, au mois et à l’année de naissance, au pays de résidence et à la nationalité du bénéficiaire effectif, ainsi qu’à la nature et à l’étendue des intérêts effectifs détenus.

Les États membres pourront donner accès à des informations supplémentaires : la date de naissance ou les coordonnées des bénéficiaires effectifs (directive UE 2018/843 du 30 mai 2018, art. 1er, 15, c).

La transposition en droit interne de ces règles devra être effective au plus tard le 10 janvier 2020 (directive UE 2018/843 du 30 mai 2018, art. 4).

Directive UE directive UE 2018/843 du 30 mai 2018

Excès de vitesse du dirigeant dans un véhicule de société

Lorsqu'un dirigeant a été « flashé » en excès de vitesse dans un véhicule de la société, il doit se désigner expressément comme étant le conducteur. À défaut, la société encourt une amende, au minimum de 450 €, au maximum de 3 750 €.

L’obligation de dénoncer le conducteur

Lorsqu'une infraction, constatée par un radar, a été commise avec un véhicule de société, son dirigeant doit faire connaître le nom et l'adresse du conducteur. Il a pour cela 45 jours à compter de l’envoi de la contravention.

S’il ne le fait pas, il commet une infraction punie de l’amende prévue pour la contravention de 4e classe (c. route art. L. 121-6).

En pratique, c'est la société qui recevra l'avis de contravention pour cette infraction. L'infraction coûtera 450 € à la société si elle règle dans les 15 jours. Si la société refuse de régler, elle risque d'être condamnée par le tribunal de police. L'amende pourra alors atteindre 3 750 €.

Lorsque le conducteur est le dirigeant

De nombreux contentieux sont apparus lorsque le conducteur était le dirigeant. En effet, tout naturellement, le dirigeant réglait l'amende pour excès de vitesse. Puis, il était désagréablement surpris de recevoir un avis de contravention infligé à la société pour non désignation du conducteur.

Pour autant, ce procédé vient d'être clairement validé par la Cour de cassation : si le dirigeant ne se dénonce pas de façon expresse, la société peut se voir infliger l'amende.

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