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Actualites Arcos

Vous accueillez un stagiaire ?

N'oubliez rien !

Avant

Délai de carence : En cas d'accueil successif sur un même poste 1/3 de la durée du stage précédent

Quota :
- moins de 20 salariés : max 3 stagiaires
- 20 salariés et + : max 15 % de l'effectif

Convention :
- Obligatoire
- 15 mentions impératives
- Signée par l'entreprise, le tuteur, le stagiaire, l'établissement d'enseignement et l'enseignant référent

Tuteur : Max 3 stagiaires en même temps

Pendant

Gratification :
- Obligatoire si stage de + de 2 mois consécutifs (ou non consécutifs au cours d'une même année scolaire)
- Minimum 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (3.75 €/heure en 2019)
- Exonérée d'impôt et de cotisations.

Autres droits :
- Cantine ou titres-restaurant
- Frais de transport pris en charge
- Avantages du CSE comme un salarié
- Protection contre les AT/MP et le harcèlement
- Même temps de travail que les salariés

Durée
- Max 6 mois/année d'enseignement
- Congés ou absences :
  . pour maladie, accident, paternité, maternité, adoption
  . congés si stage de plus de 2 mois
- Report : sur accord des parties
- Rupture anticipée : l'établissement d'enseignement valide le stage ou propose une alternative au stagiaire

Après

Attestation de fin de stage :
- Durée effective totale
- Montant de la gratification

Si embauche :
- Période d'essai réduite sous conditions 
- Ancienneté prise en compte sous condition

Le barème kilométrique est actualisé

pour l'imposition des revenus de l'année 2018

Le barème kilométrique peut être utilisé par les salariés ayant opté pour les frais réels ou par les titulaires de BNC. Il peut également être utilisé par l'employeur pour déterminer le montant des indemnités kilométriques versé aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels en franchise d'impôt et de cotisations sociales.

Le barème de la boîte à outils de votre application a été mis à jour.

Départs en congés :

quelles sont les règles applicables ?

L’organisation des départs en congés payés est soumise à un ensemble de règles légales relativement complexes qui sont bien rarement respectées. Pourtant, ces règles s’imposent tant à l’employeur qu’aux salariés. Faisons un tour d’horizon...

Contrairement à une idée largement répandue, c’est l’employeur qui maîtrise l’organisation des congés payés (CP) dans son entreprise. Il peut décider que les départs en CP se feront par roulement ou décider de la fermeture de son entreprise.

Le salarié a l’obligation de prendre ses congés et doit se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur en la matière.

I. Droits et obligations de l’employeur

I.1 Période de prise des congés

L’employeur doit déterminer la période de prise des congés payés pendant laquelle les salariés utilisent les jours de congés qu’ils ont acquis.

Il doit :
- d’une part, inclure la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre,
- d’autre part, consulter les représentants du personnel.

L’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci.

I.2 Ordre des départs

C’est l’employeur, et lui seul, qui fixe les dates de départ de ses salariés. Il doit alors organiser l’ordre des départs, après avis des représentants du personnel, lorsqu’il n’existe pas d’accord collectif applicable en la matière.

Mais l’employeur doit tenir compte, au minimum, de 3 critères légaux :
- la situation de famille (enfants scolarisés à charge, congé du conjoint ou partenaire de PACS) ;
- l’ancienneté du salarié ;
- l’activité éventuelle chez un autre employeur.

Les conjoints ou partenaires de PACS qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’employeur doit informer les salariés de l’ordre des départs :
- de manière individuelle au moins 1 mois avant le départ du salarié,
- par affichage dans l’entreprise ou mise à disposition d’un planning des CP auprès des salariés.

I.3 Fractionnement de la prise des congés payés

Les salariés ont droit, pendant la période des CP (entre le 1er mai et le 31 octobre), à un congé continu dit congé principal.

Ce congé principal a une durée minimale de 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) et une durée maximale de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines).
Lorsque ce congé principal n’est pas pris de manière continue, on considère alors qu’il y a fractionnement. Si ce fractionnement entraîne la prise de congés en dehors de la période des CP, les salariés ont droit, en principe, à des jours supplémentaires.

La 5e semaine de congés peut être prise à tout moment dans l’année, mais elle ne doit jamais être accolée au congé principal de 24 jours, exception faite des salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et des DOM par exemple).

I.4 Modification des dates de congés

A défaut d’accord du salarié, l’employeur ne peut pas modifier les dates de départ moins d’un mois avant les dates initialement prévues, sauf circonstances exceptionnelles.

II. Droits et obligations des salariés

II.1 Soumission au pouvoir de direction de l’employeur

Les salariés ne peuvent que se soumettre aux décisions de l’employeur en matière de CP. Ils ont d’ailleurs l’obligation de prendre leurs congés et doivent respecter les dates de départ prévues par l’employeur ; ils ne peuvent pas décider unilatéralement de leur date de départ, de retour ou de leur modification.

A défaut, les salariés s’exposeraient à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et ce, même si l’employeur n’a pas respecté ses obligations. Dans cette hypothèse, ils ne peuvent que saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’indemnisation du préjudice subi.

II.2 Capacité de résistance du salarié

Toutefois, les salariés ont le droit d’exiger de bénéficier de 4 semaines de CP pendant la période de prise des congés, dont au moins 2 de manière consécutive. Ils peuvent refuser de partir aux dates prévues si l’employeur n’a pas respecté de délai de prévenance d’un mois.

Si l’employeur modifie les dates de départ moins d’un mois avant la date initialement prévue sans justifier de circonstances exceptionnelles, le salarié est en droit de partir aux dates initialement prévues.

II.3 C'est à l'employeur de prouver que le salarié n'a pas pu prendre ses congés payés

S'il s'avère, malgré tout, que certains salariés ne posent pas la totalité de leurs congés, l'employeur a tout intérêt à leur rappeler, par mail ou par courrier, qu'il leur reste des congés à prendre avant la fin de la période légale, soit le 31 mai (ou la date de fin de prise des congés payés appliquée dans l'entreprise si celle-ci tolère un report).

L’équipe du service social est à votre disposition pour vous guider dans l’organisation des départs en congés payés.

Visale

Les dégradations locatives désormais prises en charge

La garantie Visale prend désormais en charges les éventuelles dégradations locatives imputables au locataire dans la limite de 2 mois de loyers et charges pour les logements relevant du parc locatif privé. Seuls sont concernés les frais de remise en état du logement, à l’exclusion des frais de remise en état du mobilier. Pour rappel, Visale (Visa pour le logement et l’emploi) est un dispositif de sécurisation des loyers à destination principalement des bailleurs privés.

Contribution à l’audiovisuel public

Modalités déclaratives et communication des tarifs pour 2019

Pour les professionnels, le tarif de la contribution à l’audiovisuel public demeure inchangé au titre de l'année 2019 : • 556 € pour les appareils installés dans les établissements ou parties d’établissements qualifiés de débits de boissons (356 € dans les départements d’Outre-mer) ; • 139 € pour les appareils installés dans les établissements autres que les débits de boissons (89 € dans les départements d’Outre-mer). La contribution à l’audiovisuel public doit être télédéclarée et télépayée à l’appui de la déclaration de TVA ou son annexe. Pour plus d'informations, rendez-vous sur le site impots.gouv.fr (rubrique : Accueil, en saisissant dans le moteur de recherche : “Comment déclarer et payer ma Contribution à l’audiovisuel public ?”).

Les propos racistes envers un collègue constituent une faute grave

Les propos humiliants et répétés à connotation raciste tenus par un salarié à l'encontre d'un autre sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien dans l'entreprise.

Un directeur de site est licencié pour faute grave en raison des propos dévalorisants à connotation raciste qu'il a réitérés à l'encontre d'un subordonné.

La cour d'appel relève toutefois des circonstances atténuantes : l'intéressé avait une ancienneté de 21 ans, n'avait aucun antécédent disciplinaire et était apprécié pour ses qualités humaines et ses compétences professionnelles. Elle estime en conséquence que les propos litigieux n'imposaient pas le départ immédiat de leur auteur et ne représentaient qu'une faute simple.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. La tenue de propos racistes constitue, par principe, une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond ne peuvent pas dès lors pondérer la faute du salarié au regard d'éventuelles circonstances atténuantes.

La Cour de cassation peut, dans le cadre de son contrôle de la qualification de la faute grave, imposer aux juges du fond cette qualification pour certains agissements qui rendent, selon elle, impossible la poursuite du contrat de travail, quel que soit leur contexte. Tel est notamment le cas de violences commises sur le lieu de travail. Ni l'attitude de la victime ni l'absence de sanctions antérieures ou l'importante ancienneté de l'intéressé ne permettent aux juges du fond d'écarter la qualification de faute grave en présence de tels faits.

Signalons que la Cour de cassation avait déjà affirmé le caractère nécessairement fautif des propos racistes tenus par un salarié à l'encontre de ses subordonnés tout en confiant à la cour d'appel de renvoi le soin de préciser la nature de la faute commise. L'arrêt du 5 décembre 2018 revient partiellement sur cette solution puisqu'il oblige les juges du fond à valider la qualification de faute grave retenue par l'employeur.

Défaut d’organisation de la visite médicale de reprise :

pas de rappel de salaires pour les « absences » qui suivent la fin de l’arrêt de travail

L’employeur doit organiser une visite de reprise devant le médecin du travail après diverses hypothèses (ex. : congé de maternité) dont notamment celle d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel d’au moins 30 jours (c. trav. art. R. 4624-31).

Le 13 février 2019, la Cour de cassation s’est penché sur le cas d’un salarié qui avait été en arrêt de travail pour maladie du 22 juillet au 30 août 2013 inclus. Il avait repris brièvement son poste le 2 septembre de la même année, puis avait cessé de se rendre sur son lieu de travail, pour être ensuite licencié pour abandon de poste le 14 octobre 2013.

Le salarié considérait qu’à défaut de convocation à la visite de reprise, il n’était pas tenu de reprendre son poste de travail. De son côté, l’employeur soutenait qu’il avait fait le nécessaire pour que le salarié soit convoqué à la visite de reprise, mais sans en apporter de preuves suffisantes.

Si la question du défaut d’organisation de visite médicale pouvait être reprochée à l’employeur, le point le plus intéressant en paye dans cette affaire était que le salarié avait obtenu de la cour d’appel un rappel de salaires au titre des journées de travail non effectuées du fait du défaut d’organisation de la visite médicale de reprise (en pratique, pour les journées d’absence liées à son abandon de poste...).

La cour de cassation freine le salarié dans ses demandes : certes l’employeur était bien responsable du défaut d’organisation de la visite médicale et devait donc être condamné à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Suivant une jurisprudence constante en effet, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu, de sorte que le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail et ne peut donc pas être licencié pour abandon de poste (cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-22459 D).

En revanche, le contrat de travail étant toujours suspendu, le salarié ne pouvait pas bénéficier d’un rappel de salaire.

Gilets jaunes :

comment demander des délais de paiement ou une remise d'impôts directs ?

L'administration met à disposition des entreprises impactées par le mouvement des « gilets jaunes » un modèle de demande de délai de paiement ou de remise d'impôt direct.

Le ministère de l'Economie et des Finances a mis en place des mesures d'accompagnement pour les entreprises qui rencontrent des difficultés de paiement de leurs impositions à la suite du mouvement des « gilets jaunes». Ces entreprises peuvent demander à bénéficier d'un délai de paiement ou d'une remise d'impôt direct.

Afin de faciliter leurs démarches, la DGFiP met à disposition des entreprises un modèle de demande à adresser au service des impôts des entreprises dont elles relèvent. Ce modèle est disponible en ligne sur le site www.impots.gouv.fr.

Outre la désignation de l'entreprise, doivent être indiqués :

- la nature de la demande (demande de délai de paiement ou de remise) ;

- l'objet de la demande (impôt et date de l'échéance concernés) ;

- les éléments justifiant la demande (baisse du chiffre d'affaires, autres dettes à honorer, situations de la trésorerie...).

Prise en charge par l’employeur des contraventions :

avantage soumis à cotisations ?

Dans une affaire jugée le 14 février 2019, la Cour de cassation s’est penchée sur un contrôle URSSAF dont un chef de redressement retenait particulièrement l’attention : la prise en charge par l’employeur de contraventions routières infligées à ses salariés pour la somme de 1 464 €.

Les juges du fond avaient donné gain de cause à l’employeur et annulé le redressement. Ils estimaient que, lorsque le certificat d'immatriculation d'un véhicule verbalisé au titre d'une infraction routière est établi au nom d'une personne morale, seul le représentant légal de celle-ci peut être déclaré redevable pécuniairement de l'amende encourue. Par conséquent, le paiement par la société des amendes encourues par les véhicules immatriculés à son nom, obligation légale, ne pouvait pas être considéré comme un avantage financier bénéficiant au salarié. Il devait donc être exclu de l’assiette des cotisations.

Mais la Cour de cassation ne s’est pas alignée sur les juges du fond. Elle rappelle que la prise en charge, par l'employeur, des amendes réprimant une contravention au code de la route commise par un salarié de l'entreprise , constitue un avantage soumis à cotisations.

Ce faisant, la Cour de cassation rappelle un principe qu’elle avait déjà posé précédemment.

Nullité du contrat de publicité passé avec un ostéopathe

La loi et la déontologie applicables à certaines professions interdisent aux professionnels d’avoir recours à la publicité pour promouvoir leur activité.

C’est le cas notamment des professionnels de santé tels que les médecins, dentistes, infirmiers... Ou encore les ostéopathes, comme vient l’illustrer un arrêt récent rendu par la Cour de cassation.Démarchée par le représentant d’une société publicitaire, une ostéopathe signe un bon de commande portant sur l’insertion dans un répertoire pratique d’un encart informant le public de son activité. Réalisant que cette publication est contraire au code déontologique de sa profession, la professionnelle dénonce le contrat dès le lendemain.

Le prestataire refuse d’en tenir compte et réclame en justice à l’ostéopathe le paiement des sommes prévues par le contrat.

En vain. Le juge constate la nullité du contrat, en raison de l’illicéité de son objet. Le code de déontologie des professionnels de l’ostéopathie interdit tous procédés directs ou indirects de publicité. Or, le contrat en question porte précisément sur un tel procédé, l’insertion d’un encart publicitaire dans une publication.

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