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Actualites Arcos

Un salarié qui continue de travailler alors qu'il n'est pas en état commet une faute

Le salarié qui met ses collègues en danger s'expose à un licenciement pour faute. Tel est le cas lorsqu'il ne demande pas d'arrêt de travail alors que son état de santé l'empêche d'accomplir son travail en toute sécurité, affirme la Cour de cassation.

Ce matin-là, lorsque ce cariste prend son poste à trois heures du matin, il se rend compte qu'il n'est pas dans son état normal. Il suit un traitement médical qui "l'assomme". Il a toutefois décidé, pour des raisons financières, de ne pas demander d'arrêt maladie : il ne veut pas "perdre les trois jours de carence". Moins d'une heure plus tard, il a déjà renversé deux palettes. L'employeur constate un "état de léthargie" chez ce salarié ainsi que des "propos incohérents". Il suspend provisoirement son autorisation de conduire et l'affecte à un autre poste. La semaine suivante, le salarié est licencié pour faute : en continuant à travailler tout en sachant qu'il n'était pas capable de le faire, il a fait courir des risques à ses collègues.

Le salarié conteste son licenciement, notamment car il estime que son malaise ne pouvait être assimilé à une faute.

Une poursuite du travail dangereuse

La Cour de cassation estime que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse, dans un arrêt rendu le 12 octobre 2017. La sanction n'était pas fondée sur l'état de santé du salarié (un tel licenciement serait discriminatoire selon l'article L.1132-1 du code du travail), mais bien sur la poursuite du travail, qui à elle seule met en danger la santé des autres salariés. Le salarié n'avait pas respecté le règlement intérieur de l'entreprise. Ce dernier, inspiré de l'article L.4122-1 du code du travail (voir encadré ci-dessous), imposait au salarié de prendre soin de sa santé et sa sécurité, mais aussi de celle de ses collègues.

Licenciement pour refus de porter un casque
Le code du travail impose à chaque travailleur de "prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail" (article L.4122-1). La Cour de cassation a validé le licenciement pour faute prononcé en raison du refus d'un salarié de porter un équipement de protection individuelle, par exemple un casque de sécurité (arrêt du 23 mars 2005). L'employeur doit toutefois démontrer que le refus du salarié a été répété, afin de justifier l'impossibilité du maintien dans l'entreprise (arrêt du 23 juin 2016).

Pas de double sanction

Le salarié cariste estime également avoir été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, ayant subi un changement d'affectation du fait de la suspension de son autorisation de conduire puis un licenciement pour faute. Selon la Cour de cassation, la suspension de l'autorisation de conduire ainsi que le changement d'affectation n'étaient pas une sanction, mais des mesures prises dans l'intérêt de la sécurité des salariés. L'employeur pouvait donc valablement prendre ces mesures de prévention, puis licencier le salarié pour faute.

Assurance emprunteur : le droit de résiliation annuelle validé par le Conseil constitutionnel

La faculté de résiliation annuelle des contrats d’assurance emprunteur, applicable depuis le 1er janvier 2018 à tous les contrats en cours d’exécution, est conforme à la Constitution.

Depuis le 1er janvier 2018, tous les contrats d’assurance emprunteur en cours d’exécution peuvent faire l’objet d’une résiliation annuelle.

Saisi le 12 octobre dernier d’une question prioritaire de constitutionnalité par le Conseil d’Etat, le Conseil constitutionnel vient de juger cette nouvelle disposition conforme à la Constitution.

Pour les sages de la rue Montpensier, le législateur a ainsi entendu renforcer la protection des consommateurs en assurant un meilleur équilibre contractuel entre l’assuré emprunteur et les établissements bancaires et leurs partenaires assureurs. En appliquant ce droit de résiliation aux contrats en cours, il a voulu, compte tenu de la longue durée de ces contrats, que cette réforme puisse profiter au plus grand nombre des emprunteurs.

Contrôle du temps de travail des salariés : l'employeur doit privilégier d'autres moyens que la géolocalisation

Deux arrêts récents rendus par le Conseil d'Etat et la Cour de cassation rappellent les règles en matière de géolocalisation.

Deux arrêts récents rendus par le Conseil d'Etat et la Cour de cassation rappellent les règles en matière de géolocalisation. De tels systèmes sont excessifs lorsqu'ils sont mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés, sauf s'il n'existe aucun autre moyen d'effectuer un tel contrôle. En outre, l'employeur doit respecter une procédure d'information des salariés.

Les dispositifs de géolocalisation des véhicules des salariés sont considérés comme particulièrement intrusifs et dangereux pour les libertés individuelles. C'est pourquoi leur utilisation est strictement encadrée, en particulier lorsque le dispositif permet à l'employeur de contrôler la durée du travail des salariés. Illustrations récentes à travers un arrêt du Conseil d'Etat rendu le 15 décembre 2017 et un arrêt de la Cour de cassation rendu le 20 décembre 2017.

Préférer un moyen moins efficace

Une société de maintenance informatique installe sur tous les véhicules de ses techniciens itinérants des dispositifs de géolocalisation en temps réel. Elle vise un double objectif : mieux planifier ses interventions, et collecter des données sur le temps de travail des salariés.

Après avoir réalisé un contrôle dans les locaux de l'entreprise, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) met en demeure l'employeur. Elle lui demande de cesser de traiter les données ayant été collectées dans un but de contrôle du temps de travail des salariés. L'entreprise demande au Conseil d'Etat d'annuler cette mise en demeure. Elle fournit des exemples de salariés licenciés grâce aux informations collectées, attestant des facilités qu'offre la géolocalisation s'agissant du contrôle du temps de travail.

Le Conseil d'Etat rejette la requête, appliquant un principe strict de proportionnalité. "L'utilisation par un employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation." Le Conseil d'Etat souligne que l'entreprise avait à sa disposition notamment des documents déclaratifs établis par les salariés permettant de contrôler le temps de travail de ces derniers. La géolocalisation mise en place était donc excessive.

Pas de collecte des données hors temps de travail
Le Conseil d'Etat reprend ici les règles énoncées par la délibération de la Cnil du 4 juin 2015 (article 2), qui liste les cas dans lesquels l'employeur peut recourir à la géolocalisation. Ce texte admet que le traitement des données de localisation peut avoir "pour finalité accessoire le suivi du temps de travail", mais seulement "lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen". Le texte précise que le système de géolocalisation ne doit pas collecter ou traiter les données de localisation en dehors du temps de travail des salariés concernés. Lorsque le salarié est autorisé à utiliser le véhicule à des fins privées (véhicule de service), il doit pouvoir désactiver le dispositif en dehors de son temps de travail.

Informer les salariés et leurs représentants

Dans une autre affaire, soumise quelques jours plus tard à la Cour de cassation, le système de géolocalisation est jugé licite. Le dispositif est mis en place par une entreprise pour suivre les mouvements de ses salariés électriciens intervenant à l'extérieur. Mais cette fois, la finalité principale déclarée à la Cnil est le suivi effectif des véhicules et des facturations ainsi qu'une évaluation de la rentabilité des chantiers ; le contrôle du temps de travail des salariés n'est qu'une finalité accessoire. Il n'y a donc pas lieu, selon la Cour, de vérifier que la géolocalisation est le seul moyen de remplir chacun des objectifs, comme le prétendait le salarié auteur de la saisine. Cet électricien avait pris acte de la rupture de son contrat, reprochant notamment à son employeur d'avoir mis en place un système de géolocalisation illégal dans le seul but de contrôler les salariés.

Le salarié estimait également que la procédure d'information des salariés était insuffisante. L'entreprise avait organisé une réunion d'information des salariés en février 2011, puis avait déclaré le système à la Cnil le 4 avril 2011 avant d'installer les boîtiers de géolocalisation dans le courant du mois. Elle avait informé individuellement le salarié des finalités du traitement de ses données de localisation, par lettre du 1er juillet 2011. Cette procédure est jugée suffisante par la cour d'appel.

► Selon la délibération Cnil du 4 juin 2015 (article 6), l'employeur doit informer et consulter les instances représentatives du personnel avant la mise en œuvre d'un dispositif de géolocalisation des employés. Il doit également fournir aux salariés, avant la mise en œuvre du traitement une série d'informations (identité du responsable de traitement, finalité poursuivie, destinataires des données, existence d'un droit d'accès aux données...).

La Cour de cassation confirme l'arrêt rendu en appel : à la date de la prise d'acte du salarié, "il n'était pas constaté de manquement de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail".

Salarié libre dans l'organisation de son temps de travail : géolocalisation interdite
Le recours à un système de géolocalisation n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Un vendeur itinérant libre d'organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d'activité fixé et de rédiger un compte rendu journalier, peut légitimement prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur lorsque ce dernier installe sur son véhicule un dispositif de géolocalisation destiné à contrôler son activité (arrêt du 3 novembre 2011).

CICE : diminution du taux, aménagement puis suppression du dispositif en 2019

Le taux du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) est réduit de 7 % à 6 %

Le taux du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) est réduit de 7 % à 6 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018, avant d’être définitivement supprimé à compter du 1er janvier 2019.

Le bénéfice du CICE est par ailleurs étendu aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018 par les établissements publics, les collectivités territoriales et les organismes sans but lucratif au titre de leurs activités lucratives.

Diagnostics immobiliers: ce que les nouvelles obligations vont changer.

Comme dans le cadre d’une vente, tous les propriétaires qui souhaitent louer un logement nu ou meublé, doivent, depuis ce lundi 1er janvier, remettre à leurs locataires, au moment de la signature du bail, un diagnostic sur l’état des installations intérieures de gaz et un autre sur les installations électriques.

Ces documents sont valables pendant six ans, soit une durée deux fois plus longue que celle prévue en cas d’une vente. Il n’est donc pas nécessaire de les fournir à nouveau lors d’une simple tacite reconduction. Les deux nouveaux diagnostics concernent les habitations dotées d’une installation de gaz ou électrique datant de plus de 15 ans.

Salariés itinérants : ont-ils droit à une indemnité d’occupation du domicile ?

Les juges ont précisé les circonstances dans lesquelles l’employeur est tenu de verser une indemnité d’occupation du logement à ses salariés. Selon un principe dégagé par la Cour de cassation, le paiement au salarié d’une indemnité au titre de l’occupation de son logement s’impose à l’employeur lorsqu’il ne met pas de local professionnel à sa disposition.

Récemment, des salariés itinérants ont réclamé en justice que leur soit allouée une indemnité d’occupation du domicile puisque, ne disposant pas d’un local professionnel, ils étaient contraints d’effectuer chez eux les tâches administratives inhérentes à leur emploi. L’employeur mis en cause refusait de verser cette indemnité aux salariés au motif qu’il leur fournissait les moyens technologiques suffisants (ordinateur et téléphone portables, imprimante, clé 3G...) pour remplir leurs missions en dehors de leur domicile et que les outils et documents nécessaires pour effectuer leur travail pouvaient être stockés dans leur véhicule de fonction. Il soutenait alors que l’accomplissement de tâches administratives à domicile relevait de la seule volonté des salariés.
Cette analyse a été rejetée par la Cour de cassation. En effet, selon elle, les salariés, qui ne disposaient d’aucun bureau au sein de l’entreprise, étaient contraints, eu égard à la diversité des tâches administratives qui leur étaient confiées et à la nécessité de s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, de travailler depuis leur domicile. Et ce, même s’ils étaient dotés de moyens technologiques importants. L’employeur a donc été condamné à verser une indemnité d’occupation du domicile aux salariés.
En complément : les juges ont estimé que l’occupation du logement des salariés à des fins professionnelles résultait du stockage du matériel professionnel. Et que, en conséquence, le montant de l’indemnité ne pouvait pas être fixé en fonction du temps de travail effectif des salariés.

La limite d’exonération des titres-restaurant en 2018

À compter du 1er janvier 2018, la contribution patronale aux titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5,43 €.

La contribution de l’employeur aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.
Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 1 %, cette limite d’exonération passe de 5,38 € à 5,43€ au 1er janvier 2018.
Rappel : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.

Quelle gratification pour les stagiaires en 2018 ?

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,75 € en 2018.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.
Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Ce plafond étant fixé à 25 € depuis le 1er janvier 2018, le montant minimal de la gratification s’établit à 3,75 € de l’heure. Pour mémoire, il était de 3,60 € en 2017.
Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,75 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.
Exemple : la gratification minimale s’établit à 525 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,75 x 140 = 525 €.
Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales.
À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,75 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

Protection sociale des non-salariés : des changements en 2018

Depuis le 1er janvier 2018, le délai de carence applicable aux arrêts de travail des travailleurs non salariés est réduit et une condition d’affiliation au régime est exigée pour percevoir les prestations en espèces liées à la maternité.

De nouvelles règles s’appliquent, depuis le 1er janvier 2018, aux prestations en espèces perçues par les travailleurs non salariés en cas de maladie ou de maternité.
Un délai de carence réduit en cas d’arrêt de travail
Les artisans, commerçants et industriels qui se voient prescrire un arrêt de travail perçoivent des indemnités journalières pour compenser leur perte de revenu. Toutefois, ces indemnités ne leur sont pas versées dès le premier jour d’arrêt.
Ainsi, jusqu’à présent, un délai de carence de 7 jours s’appliquait en cas de maladie ou d’accident. Les indemnités n’étaient donc payées qu’à compter du 8e jour d’arrêt.
Pour les arrêts de travail de plus de 7 jours prescrits, en cas de maladie ou d’accident, à compter du 1er janvier 2018, le délai de carence est réduit à 3 jours. Les indemnités journalières sont donc dues à compter du 4e jour d’arrêt de travail et non plus du 8e jour.
Précision : les arrêts de travail de 7 jours et moins en cas de maladie ou d’accident ne sont toujours pas indemnisés. Et le délai de carence de 3 jours applicable en cas d’hospitalisation n’est pas modifié.
Une condition d’affiliation exigée pour les prestations liées à la maternité
Lors de leur grossesse ou dans le cadre d’une adoption, les travailleuses indépendantes (artisanes, commerçantes, industrielles et professionnelles libérales) peuvent bénéficier de deux prestations en espèces : l’indemnité journalière forfaitaire d’interruption d’activité et l’allocation forfaitaire de repos maternel.
Jusqu’alors, pour y avoir droit, elles devaient être affiliées à titre personnel au régime social des indépendants mais elles n’avaient pas à justifier d’une durée d’affiliation à ce régime. Désormais, pour percevoir ces prestations, les travailleuses indépendantes doivent justifier de 10 mois d’affiliation au titre d’une activité non salariée à la date présumée de l’accouchement ou de l’adoption.
À savoir : cette condition minimale d’affiliation s’impose également au conjoint de la mère pour qu’il perçoive l’indemnité journalière due lors du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Cette nouvelle condition d’affiliation est exigée pour les allocations forfaitaires dont le premier versement intervient à compter du 1er janvier 2018 et pour les indemnités journalières versées au titre des cessations d’activité débutant à compter de cette même date.

Le Smic mensuel brut en hausse de 18 € en 2018

Le montant brut du Smic est fixé à 1 498,50 € par mois en 2018 pour la durée légale de travail de 151,67 heures.

Le taux horaire brut du Smic est fixé, à compter du 1er janvier 2018, à 9,88 € (contre 9,76 € en 2017). Quant au Smic mensuel brut, il s’élève à 1 498,50 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 480,30 € en 2017.

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