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Actualites Arcos

Réduction d'impôt pour investissement locatif

La période d’engagement de location d’un investissement locatif doit être respectée jusqu’à son terme

L’administration fiscale a remis en cause la réduction d’impôt dont avait bénéficié un contribuable au titre de l’année 2012 dans le cadre

d’un investissement locatif réalisé en 2006 en Polynésie française, sur le fondement de l'article 199 undecies A du CGI, au motif qu'il

n'avait pas respecté son engagement de location sur une période de 6 ans. Le logement était en effet resté vacant du 2 mai au 31

décembre 2012.

Averti des difficultés rencontrées pour louer ce logement, tant en raison des caractéristiques de la résidence que de la situation

économique difficile en Polynésie française, le contribuable n'avait pas établi avoir consenti une baisse de loyer et, par conséquent, avoir

accompli des diligences suffisantes qui lui auraient permis de louer à nouveau le logement à compter du 2 mai 2012 et jusqu'à la fin de

la période des 6 années d'engagement de location.

En l’espèce, deux candidats à la location s'étaient déclarés intéressés à condition que le loyer mensuel, fixé à 62 000 CFP selon le

mandat donné à une agence immobilière le 10 janvier 2012 et 3 février 2012, soit ramené à 55 000 CFP, alors que d'autres

propriétaires de la même résidence avaient accepté de baisser leur loyer à ce montant, voire à 45 000 CFP.

L’administration était donc fondée à remettre en cause l’avantage fiscal.

La cour administrative d’appel précise que la durée obligatoire de location conduit nécessairement à n'admettre que des vacances

courtes et transitoires indépendantes de la volonté du propriétaire et ne portant atteinte que de façon limitée à la continuité de la

location.

Cette jurisprudence est, à notre sens, transposable à l’ensemble des régimes d’investissements locatifs subordonnés à un engagement

de location d’une certaine durée.

CAA Nantes 13 septembre 2018, n° 17NT03777

Une allocation forfaitaire pour les travailleurs indépendants en cessation d'activité

Les travailleurs indépendants confrontés à une liquidation judiciaire ou un redressement judiciaire de leur entreprise pourront, à certaines conditions, percevoir une allocation forfaitaire pendant une durée limitée.

La loi crée une prestation spécifique à destination des travailleurs indépendants, involontairement privés d'activité.
Ce dispositif entre en vigueur le 1er janvier 2019 (Loi art. 65), sous réserve de la parution des décrets d'application.

Les règles régissant l'allocation forfaitaire des travailleurs indépendants sont inscrites aux nouveaux articles L 5424-24 à 5424-28 du Code du travail. D'autres articles du Code du travail sont modifiés pour des raisons de coordination qu'il n'est pas utile de détailler ci-après.
Quelles sont les conditions pour percevoir l'allocation ?

Peuvent bénéficier de l'allocation forfaitaire les catégories suivantes de travailleurs indépendants (C. trav. art. L 5424-24 nouveau) :

- les travailleurs non salariés mentionnés à l'article L 611-1 du CSS ;
- les non-salariés agricoles mentionnés aux articles L 722-1 et L 731-23 du Code rural et de la pêche maritime ;
- les personnes mentionnées aux 4° à 6°, 11°, 12°, 23°, 30° et 35° de l'article L 311-3 du CSS (notamment les sous-agents d'assurance et dirigeants de sociétés) ;
- les artistes-auteurs mentionnés à l'article L 382-1 du CSS.

A noter : Cette liste est limitative. Seules les personnes mentionnées aux articles précités peuvent percevoir l'allocation.

Le droit au versement de l'allocation est réservé aux travailleurs qui étaient indépendants au titre de leur dernière activité et dont l'activité cesse en raison (C. trav. art. L 5424-25 nouveau) :

- d'un jugement d'ouverture d'une liquidation judiciaire de l'entreprise ;
- d'une procédure de redressement judiciaire de l'entreprise, si l'arrêté du plan de redressement est subordonné au départ du dirigeant.

Le bénéfice de l'allocation est subordonné à des conditions de durée et de revenus d'activité minimaux, ainsi qu'à une condition de ressources, qui seront fixées par décret en Conseil d'État (C. trav. art. L 5424-25, al. 1 et L 5424-27, al. 1 nouveaux).

Le décret à paraître pourrait exiger une durée minimale d'activité antérieure de 2 ans ayant généré un revenu d'au moins 10 000 € par an, comme envisagé par le Gouvernement (Rapport AN n° 1019).

A noter : Comme indiqué dans l'exposé des motifs du projet de loi, l'instauration d'une condition de ressources a pour objectif d'écarter du bénéfice de cette allocation les indépendants qui bénéficient d'autres ressources, par exemple les salariés exerçant une activité indépendante à titre accessoire.
Quels montant, durée et régime pour l'allocation ?

Le montant de l'allocation forfaitaire et sa durée de versement seront fixés par décret (C. trav. art. L 5424-27, al. 2).Ce texte pourrait fixer ce montant à 800 € par mois pendant 6 mois maximum, comme envisagé par le Gouvernement (Rapport AN n° 1019).

La demande de paiement de l'allocation des travailleurs indépendants se fait selon les mêmes modalités que pour l'allocation d'assurance chômage. Ainsi, l'intéréssé peut déposer sa demande de paiement auprès de Pôle emploi dans un délai de 2 ans à compter de son inscription comme demandeur d'emploi.

En effet, le nouvel article L 5426-26 du Code du travail prévoit que les articles L 5422-4 et L 5422-5 du même Code, relatifs à la demande de paiement de l'allocation d'assurance chômage et à l'action en remboursement de l'allocation indue, sont applicables à l'allocation des travailleurs indépendants.

Les règles de coordination de l'allocation des travailleurs indépendants avec l'allocation d'assurance chômage seront définies par la convention Unédic (C. trav. art. L 5424-27, al. 3 nouveau).

La durée de perception de l'allocation est comptée comme période d'assurance dans les régimes d'assurance vieillesse de base des professions libérales (CSS art. L 643-3-1 nouveau) et des avocats (CSS art. L 653-3-1 nouveau), et est prise en considération pour l'ouverture du droit à pension des non-salariés agricoles (C. rural art. L 732-21).

Les artisans, industriels et commerçants qui relèvent désormais du régime vieillesse de base du régime général bénéficient, comme les salariés, en application de l'article L 351-3 du CSS, de la prise en compte pour leurs droits à retraite des périodes pendant lesquelles ils ont perçu un des revenus de remplacement visés à l'article L 5421-2 du Code du travail. Cet article est modifié pour viser également l'allocation des travailleurs indépendants (Loi art. 49, I).
Comment est financée l'allocation ?

L'allocation des travailleurs indépendants n'est pas financée par des contributions mais exclusivement par l'impôt (C. trav. art. L 5422-9, 4°, auquel renvoie art. L 5424-28 nouveau).

La contribution salariale chômage est supprimée à partir du 1-10-2018

La contribution salariale chômage, qui est déjà passée de 2,40 % à 0,95 % au 1-1-2018, est supprimée à partir du 1-10-2018.

La contribution salariale chômage est supprimée mais pas la contribution patronale

On rappelle que la cotisation salariale d’assurance chômage fixée à 0,95 % depuis le 1-1-2018 est supprimée au titre des périodes courant à compter du 1-10-2018.

A cette date, seules les contributions patronales chômage et AGS resteront dues.

La suppression de la cotisation salariale résulte de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 (pour la période du 1-10-2018 au 31-12-2018) et de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (pour la période courant à partir du 1-1-2019).

Attention : la suppression visant les périodes courant à compter du 1-10-2018, les salaires dû au titre de la période d’emploi de septembre 2018 ne sont pas concernés même s’ils sont versés en octobre 2018.

Le crédit d’impôt apprentissage est supprimé

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la suppression du crédit d'impôt apprentissage.

L’article 27, III de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 (JO du 6) supprime le crédit d’impôt dont peuvent bénéficier les entreprises qui emploient certains apprentis (CGI art. 244 quater G). On rappelle que le montant de ce crédit d’impôt, calculé par année civile, s’obtient en principe en multipliant la somme de 1 600 € (2 200 € dans certains cas) par le nombre moyen annuel des apprentis concernés dont le contrat a été conclu depuis au moins un mois.

Aux termes de l’article 27, IV de la loi, cette suppression s’applique aux périodes d’imposition et exercices ouverts à compter du 1er janvier 2019.

Des droits à chômage après une démission pour reconversion

À certaines conditions, le salarié qui démissionne dans le but de mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle réel et sérieux peut bénéficier de l'allocation d'assurance chômage.

La loi Avenir professionnel (loi 2018-771 du 5-9-2018) ouvre le bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi aux personnes ayant démissionné pour mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou se traduisant par un projet de création ou de reprise d'entreprise. Cette mesure fait suite notamment à l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018.

L'entrée en vigueur de ce nouveau cas d'ouverture de droit à l'assurance chômage est prévue pour le 1er janvier 2019 (Loi art. 65).

Jusqu'à présent, le droit aux allocations de chômage étant subordonné à une privation involontaire d'emploi : seules certaines démissions, considérées comme légitimes, pouvaient y ouvrir droit, par exemple celle du salarié suivant son conjoint ou son concubin qui déménage pour un nouvel emploi, celle du salarié pour non-paiement des salaires s'il justifie d'une ordonnance de référé lui allouant une provision pour des arriérés de salaires. (Règl. Unédic art. 2 ; Accord d'application n° 14).

Des conditions d'accès restreintes

L'ouverture du droit à l'assurance chômage après une privation volontaire d'emploi est subordonnée à la réunion d'un certain nombre de conditions. En premier lieu, la personne doit justifier de conditions d'activité antérieure spécifiques (C. trav. art. L 5422-1, II-1° modifié).

Ensuite, le salarié doit demander, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle auprès d'une institution, d'un organisme ou d'un opérateur agréé (sauf Pôle emploi), dans les conditions prévues à l'article L 6111-6 du Code du travail.

Le projet de reconversion professionnelle, établi avec le concours de cet organisme, doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée à l'article L 6323-17-6 du Code du travail (C. trav. art. L 5422-1-1 nouveau et L 5422-1, II-2° modifié).

La mise en œuvre du projet contrôlée par Pôle emploi

Durant la période de mise en œuvre du projet de reconversion, la condition de recherche d'emploi requise pour le versement de l'allocation chômage est considérée comme remplie dès lors que l'intéressé est inscrit comme demandeur d'emploi et accomplit les démarches nécessaires à la mise en œuvre de son projet (C. trav. art. L 5426-1-2, I nouveau).

Pôle emploi contrôle la réalité de ces démarches au plus tard 6 mois après l'ouverture du droit à l'allocation. Si la personne ne peut pas justifier, sans motif légitime, de la réalité de ses démarches, elle est radiée de la liste des demandeurs d'emploi et l'allocation cesse de lui être versée (C. trav. art. L 5426-1-2, II-al. 1 et 2 nouveau et L 5412-1, 3°-f modifié).

La reprise du versement du reliquat de droits pourra intervenir dans les conditions fixées par la convention relative à l'assurance chômage (C. trav. art. L 5426-1-2, II-al. 3 nouveau).

Renouvellement injustifié de la période d’essai – requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2018, un employeur avait renouvelé la période d’essai d’une salariée puis l’avait rompu.

La salarié a contesté la rupture de la période d’essai en faisant valoir que le renouvellement de celle-ci n’avait pas été motivé par une nécessité de continuer d’évaluer ses compétences mais par une politique de l’entreprise consistant à systématiquement renouveler les périodes d’essai.

Afin de prouver cette politique, elle a pu produire des emails de ses dirigeants faisant référence à cette politique du renouvellement systématique ainsi que le renouvellement de la période d’essai de sept de ses collègues.

La Cour de cassation a retenu que l’employeur n’était pas en mesure de démontrer que le renouvellement de la période d’essai était nécessaire, il fallait requalifier sa rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc désormais déconseillé de renouveler systématiquement les périodes d’essai et uniquement de le faire au cas par cas si cela est vraiment nécessaire. Il faut garder à l’esprit que l’on pourra un jour vous demander de justifier la nécessité de ce renouvellement.

Contrôles Urssaf : 3 mois maximum dans les petites entreprises !

Le contrôle Urssaf effectué dans une entreprise de moins de 20 salariés ne peut pas durer plus de 3 mois.

Depuis le 1er janvier 2015, les contrôles Urssaf visant un employeur de moins de 10 salariés ou un travailleur indépendant ne peuvent s’étendre sur plus de 3 mois, période comprise entre le début effectif du contrôle et la lettre d’observations.

Pour les contrôles débutant à compter du 12 août 2018, cette limitation de durée s’applique également aux entreprises de moins de 20 salariés. Une expérimentation qui a été mise en place pour 3 ans seulement par la récente loi pour un État au service d’une société de confiance.

Rappelons que ce délai de 3 mois peut être prorogé une fois de 3 mois à la demande expresse de l’employeur ou de l’Urssaf, lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent un délai plus long (fermeture de l’entreprise pour une durée prolongée par exemple). Quoi qu’il en soit, la durée totale du contrôle ne peut pas excéder 6 mois.

À savoir : cette durée maximale ne s’applique pas dès lors que le contrôle en cours fait état d’une situation de travail dissimulé, d’un obstacle à contrôle, d’un abus de droit, d’une comptabilité insuffisante ou de documents inexploitables.

Prélèvement à la source: la liste des crédits d'impôts qui donneront droit à un chèque d'acompte en janvier (et les autres)

Cinq milliards d'euros seront décaissés dès janvier.

C'est tranché. Le gouvernement a décidé le 4 septembre de maintenir le prélèvement à la source au 1er janvier 2019, tout en annonçant deux ajustements techniques mais importants.

Pour éviter que les Français ne voient leur pouvoir d'achat amputé lors des premiers mois de l'année, une avance de 30% était initialement prévue pour les bénéficiaires de réductions et crédits d'impôts, liés par exemple aux frais de garde d'enfant ou à l'emploi d'une aide à domicile.

Les réductions d'impôts ne seront pas perdues. Pour éviter ces difficultés de trésorerie comme lors de la première année de garde d'un enfant, il y aura cet acompte. Mais les annonces demandent encore à être précisées.

Avec le prélèvement à la source, crédits et réductions d'impôts ne pourront être complètement calculées -et donc complètement remboursées- qu'en septembre de chaque année, une fois réalisée la déclaration d'impôt annuelle.

L'acompte de 30% ayant finalement été jugé trop faible, le gouvernement a décidé de doubler la somme versée aux contribuables concernés. L'acompte, versé dès le 15 janvier, atteindra donc 60% du crédit d'impôt total.

Attention, tous les crédits d'impôts ne sont pas concernés par cette mesure. Voici la liste à ce stade.

Les crédits d'impôts qui bénéficieront d'un acompte de 60% en janvier

Garde d'enfant de moins de 6 ans (crèche, centre aéré...) Employé à domicile (femme de ménage, aide-soignante...)Investissement locatif (Pinel, Duflot, Scellier, EPHAD )Dons aux œuvres, et personnes en difficulté Dons à la recherche médicale Dons aux associations cultuelles Cotisations syndicales

Les crédits d'impôts qui seront remboursés en septembre

Souscription au capital de PME Souscription de parts de fonds d'investissement Souscription au capital d'entreprises de presse Souscription au capital de Sofica (cinéma) Intérêts d'emprunt pour la reprise d'une PME Opérations de restauration immobilière "Malraux" Investissements forestiers Intérêts d'emprunt pour l'acquisition de l'habitation principale (Sarkozy )Dépenses d'équipement dans l'habitation principale (travaux, isolation...)Réhabilitation des résidences de tourisme Primes des contrats de "rente survie" et d'"épargne handicap"

Ai-je le droit d’allonger par accord d’entreprise la durée maximale du CDD en l’absence d’accord de branche ?

Le principe de primauté des accords d’entreprise et les exceptions posées par les ordonnances Macron

Avec les ordonnances Macron, de nouvelles règles fixent l’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise. Le principe est que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Ce fondement s’applique même si l’accord d’entreprise est moins favorable que la convention collective.

Toutefois, les ordonnances Macron ont prévu de nombreuses exceptions. Ainsi, l’accord d’entreprise doit respecter les dispositions des accords de branche notamment dans les domaines suivants :

les salaires minimaux ;les classifications ;les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai ;la durée du travail (la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine, le régime d’équivalence, etc.) ;les dispositions relatives au contrat à durée indéterminée de chantier, etc. (Code du travail, art. L. 2253-1).

CDD : la durée maximale est fixée par un accord de branche étendu

Les dispositions relatives aux durées maximales du contrat à durée déterminée font également partie de la liste des garanties pour lesquelles il est imposé aux négociateurs de respecter les dispositions des conventions et accords collectifs de branche.

Non, vous ne pouvez pas allonger la durée maximale des contrats à durée déterminée en négociant un accord d’entreprise en l’absence d’accord de branche.

Depuis les ordonnances Macron, la durée maximale du contrat à durée déterminée peut être fixée par un accord de branche étendu. A défaut d’un tel accord, vous appliquez les durées fixées par le Code du travail (Code du travail, art. L. 1242-8-1).

Attention L’accord de branche doit être étendu.

Certains contrats à durée déterminée sont exclus de ces dispositions. Ainsi, la durée des CDD à objet défini et des contrats de professionnalisation à durée déterminée ne peut pas être modifiée par un accord étendu.

Concernant la durée du CDD, sachez également que l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche (Code du travail, art. L. 2253-1).

Affichages obligatoires : une actualisation est nécessaire !

La loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes modifie un article du Code pénal sur le harcèlement qui doit être diffusé ou affiché dans l’entreprise.

Affichages obligatoires : quelles sont vos obligations ?

Quelle que soit la taille de votre entreprise, certaines informations doivent impérativement être affichées ou diffusées sur votre lieu de travail.

Il s’agit notamment :

de certaines coordonnées : inspection du travail, médecin du travail, etc. ;de règles de sécurité : modalités d’accès et de consultation du document unique d’évaluation des risques, interdiction de fumer par exemple ;ou encore de règles générales du droit du travail : par exemple les horaires collectifs de travail.

Attention

Le Code du travail et le Code pénal prévoient des peines de 450 euros jusqu’ à 10 000 euros (30 000 euros en cas de récidive) et 1 an d’emprisonnement en cas d’absence d’affichage.

Dans certains cas mais pas dans tous, l’affichage obligatoire peut être remplacé par une information par tout moyen. C’est le cas par exemple de l’ordre des départs en congés payés, de certains textes de lois, ou encore de l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement.

Affichages obligatoires : modification de l’article 222-33 du Code pénal

La loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes modifie la définition du harcèlement sexuel inscrite à l’article 222-33 Code pénal pour y ajouter les propos ou comportements à connotation sexiste.

« Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Elle précise que cette infraction est aussi constituée dans de nouveaux cas :

lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’article 222-33 du Code pénal fait partie des articles qui doivent être affichés dans les lieux de travail ou diffusés par tout moyen.
L’information que vous délivrez à vos salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) doit donc être mise à jour et complétée.


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